შეწყვეტის თანამშრომლები მოითხოვს ფრთხილად შეფასების სიტუაცია, როგორც დასაქმებულის ინტერესების მტკიცე დაცვა შედარებით სხვა იურისდიქციებში, და შეუსრულებლობა შრომის წესების შეიძლება გამოიწვიოს უფლებები უსამართლო გათავისუფლების კომპენსაციაშეწყვეტა შრომითი კონტრაქტები, არის ბუნებრივი პროცესი, თითქმის ყველა კომპანიის სასიცოცხლო ციკლის. თუ არა მიზეზები, სამსახურიდან თანამშრომელი, რომლებიც დაკავშირებულია შესრულების საკითხები, რესტრუქტურიზაციის ან გადადიხართ ბიზნესში, ან თუნდაც ფინანსური ბრძოლას საწარმო - არსებობს აღსანიშნავია მახასიათებლები ჩინური დასაქმების კანონი, რომელიც შეშფოთება ყველა დამსაქმებლის მომზადება შეწყვეტა. ეს შეიძლება მოვიდეს, როგორც მოულოდნელი უცხო მენეჯერები, რომ ჩინელები დასაქმების კანონი, ზოგადად, განიხილება,"პრო-თანამშრომელი'. პირიქით, საერთო რწმენა და აღქმა სხვა ქვეყნებში, დონის სამართლებრივი დაცვის თანამშრომლები შეწყვეტის დავების აღემატება, რომ ბევრი დასავლური ქვეყანა, როგორც შეწყვეტა ნებადართულია მხოლოდ გარკვეული ნიშნით განსაზღვრული შესაბამისი სამართლებრივი რეგულაციები. აქედან გამომდინარე, კომპანიები, როგორც წესი, ვალდებული მიიღოს ხელფასის გადახდის შეწყვეტა პერსონალი. ყოველ წელს, დასაქმების, დასაქმებულს უფლება აქვს, მიიღოს ერთი თვის ხელფასი (ან ნახევარი თვის ხელფასი, თუ დასაქმების პერიოდში იყო მოკლეა, ვიდრე ექვსი თვის განმავლობაში).
ფაქტობრივი თანხა არის დაფარული, სადაც ყოველთვიური ხელფასი აღემატება სამჯერ საშუალო თვიური ხელფასი შესაბამის ქალაქში.
კანონის შესაბამისად, ამ შემთხვევაში გაანგარიშება დაფუძნებული იქნება სამჯერ საშუალო ადგილობრივი ყოველთვიური ხელფასი, უნდა იქნეს არა უმეტეს თორმეტი წლის ჩათვლით.
თუმცა, შეწყვეტის გარემოებები, რომ ქვეშ უსამართლოდ გათავისუფლების არა მხოლოდ დაქვემდებარებული ორმაგი ეკონომიკური კომპენსაცია, მაგრამ ხშირად დასრულდება მდე შრომითი დავები, რომლებიც უნდა გადაწყდეს შრომითი არბიტრაჟის ან სასამართლოს. ზოგადად, არ საშემოსავლო გადასახადი უნდა იყოს გადახდილი კომპენსაციის (გამონაკლისი: ხელფასის გადახდის ვადის ამოწურვის შემდეგ მუშაობის ხელშეკრულება), თუ თანხა ხვდება იურიდიული ბარიერი სამჯერ საშუალო ადგილობრივი წლიური ხელფასი გასულ წელს, ამ შემთხვევაში მხოლოდ ის ნაწილი, ქვემოთ ბარიერი, გათავისუფლებულია საშემოსავლო გადასახადი. უნდა აღინიშნოს, რომ შეწყვეტა საგარეო თანამშრომელი შეიძლება დაექვემდებაროს სხვადასხვა გაანგარიშება ანაზღაურება დამოკიდებულია ადგილობრივი წესების შესაბამისად. ბევრი უცხოელი თანამშრომლები მიიღოთ მნიშვნელოვნად უფრო მაღალი ხელფასები, ვიდრე მათი ჩინელები, და ხშირ შემთხვევაში, ქუდი საფუძველზე სამჯერ საშუალო თვიური შემოსავალი ადგილობრივი იქნებოდა ადვილად გადააჭარბა. შანხაიში, მაგალითად, ხელფასის გადასახადები რეპატრიანტების არიან არ გამოითვლება ეფუძნება წესების შრომითი ხელშეკრულების კანონი, არამედ ინდივიდუალური ხელშეკრულებების უცხოეთში მუშაობის ხელშეკრულება. დამსაქმებელს უფლება აქვს გაათავისუფლოს პერსონალის გარეშე მიმდინარეობს ექვემდებარება ხელფასის გადახდის მოთხოვნა დროს გამოსაცდელ პერიოდს, სადაც დასაქმებული უნდა იყოს განთავისუფლებული არის დაისჯებიან კანონით, და იმ შემთხვევებში, როდესაც თანამშრომელი სასტიკად ზიანს აყენებს ბიზნეს ინტერესების ან სერიოზულად არღვევს (სახელშეკრულებო) კომპანია წესები შეთანხმებული დასაქმება. აქედან გამომდინარე, ორივე მხარეს უნდა შეთანხმდნენ, თუ რა საქციელი ითვლება 'მავნე ბიზნეს ინტერესების. ეს არის საუკეთესო მიერ მიღწეული ორივე დეტალური სამუშაო კონტრაქტი და დასაქმების სახელმძღვანელო განმარტავს, რომ შინაგან კომპანია წესები (კონფიდენციალურობის დაცვა, ანტი-კონკურსი, ამოცანები, შვებულებით, გამოყენების კომპანიის რესურსები და ა. შ.) და უზრუნველყოფს დამსაქმებლის წინააღმდეგ დაუსაბუთებელი პრეტენზიები, შრომითი დავები. სხვა გარემოებები, ვიდრე ზემოთ განაცხადა, მოითხოვოს ხელფასის გადახდა და შეტყობინების ერთი თვით ადრე გათავისუფლების შესახებ. მაშინაც კი, როდესაც მხარეები ორმხრივად ვეთანხმები შეწყვეტის შემთხვევაში, თანამშრომელი მაინც უფლებამოსილია მოითხოვოს ეკონომიკური კომპენსაცია.
იყიდება შემთხვევაში, რომელიც წარმოადგენს უსამართლო გათავისუფლების შესახებ, კანონის თანახმად, დასაქმებულს უფლება კი აცხადებენ აღდგენის ყოფილი პოზიცია და, თუ აღდგენა შეუძლებელია (.
დამსაქმებელი უკვე დაინიშნა ახალი თანამშრომლის პოზიციაზე), დამატებითი ფულადი ანაზღაურება. შრომის საარბიტრაჟო თითქმის უფასოა თანამშრომლები ჩინეთში, და ამიტომ, ფართოდ იყენებდნენ. ეს შეიძლება იყოს რთული მორიგდნენ, რომელიც მისაღებია ორივე მხარისთვის. მას შემდეგ, რაც მტკიცების ტვირთი ეკისრება მთლიანად დამსაქმებლის, გარკვეული პირობები უნდა იყოს დაკმაყოფილებული, რათა თავიდან იქნას აცილებული უსამართლო გათავისუფლების აცხადებს, კანონის მიხედვით. გარკვეული გარემოებების ავტომატურად ითვლება უსამართლოდ გათავისუფლების, როგორიცაა ორსულობის შეწყვეტის დროს დედათა დატოვება, ისევე როგორც შეწყვეტას ავადმყოფი ან დაზარალებული თანამშრომლები, (როგორც პროფესიული და დაავადებები, ტრავმები). ერთადერთი გამონაკლისი არის გათავისუფლება გამოსაცდელი ვადის პერიოდში ან იწვევს ზემოთ. საერთო მიზეზით უნდა შეწყვიტოს შრომითი ურთიერთობა არის ზოგჯერ თანამშრომლები ვერ შეხვდება შეცვალა მოლოდინი, შემდეგ კორექტირების შიდა მართვის სტრუქტურების ან ბიზნესის მიზნების, და სხვა შემთხვევებში ინდივიდუალური შესრულება არ განვითარდეს, როგორც მას შემდეგ, რაც უზრუნველყოფს საკმარისი ტრენინგი.
დამსაქმებელი ვალდებულია უზრუნველყოს საკმარისი მტკიცებულება ეწინააღმდეგებიან პრეტენზიები უსამართლო გათავისუფლების შესახებ.
ძირითადად, თანამშრომელი შეშფოთებულია უნდა მიეცეს შანსი გააუმჯობესოს. ეს მიიღწევა სასწავლო ან განმეორებით დანიშვნა, რომ ახალი ამოცანები. როგორც წესი, დასაქმებულს არ ეთანხმებით, რომ ხელფასის რეგულირება, როდესაც გადაეცეს სხვა პოზიცია, და მორგება ხელფასი დონეზე შეიძლება რისკის შრომის საარბიტრაჟო დავა. მას შემდეგ, რაც მიზანი არის ის, რომ საბოლოო ჯამში აკმაყოფილებს მოთხოვნებს, თანამდებობიდან გათავისუფლების საფუძვლები, ეს შეიძლება იყოს მიზანშეწონილი რჩება მოქნილი ამ მხრივ. უნდა თანამშრომელი ვერ გაუმჯობესების მიუხედავად, სასწავლო ან გადარიცხვა, თანამშრომელი უნდა იყოს ინფორმირებული შეფასების შეხვედრა. სამსახურიდან დიდი ჯგუფის თანამშრომელი, ან ნებადართული საფუძვლები, ეკონომიკური გაჭირვება, ე. აუცილებელია, რესტრუქტურიზაციის დროს გაკოტრების საქმის წარმოების დაწყების, ან როდესაც ძირითადი გარემოებები, რომელთა ორიგინალური შრომითი ხელშეკრულება გაფორმებული აქვს, მნიშვნელოვნად შეიცვალა და, შესაბამისად, ხელშეკრულების შესრულების აღარ არის შესაძლებელი.
პროცედურა შემცირებას მოითხოვს მჭიდრო თანამშრომლობას შრომის ბიუროს სხდომა ერთად პროფკავშირების და ყველა თანამშრომელი კომპანიაში.
ასევე მნიშვნელოვანია, გვახსოვდეს, რომ ჩინეთის შრომითი ხელშეკრულების კანონი არ ითვალისწინებს ავტომატური გადაცემის თანამშრომლები, შერწყმის ან შეძენის.
